现在是时候将公司高管的薪酬神话扔进垃圾桶了

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作者：查尔斯·M·埃尔森 和 克雷格·K·费雷尔 (Charles M. Elson and Craig K. Ferrere)。Charles M.  Elson在埃德加·乌拉德公司担任要职，是美国特拉华大学商学与经济学院的温博公司治理中心的主管。Craig K.  Ferrere是温博公司治理中心的研究员。

（来源：三茅人力资源网）查尔斯·埃尔森在埃德加·乌拉德公司担任要职，克雷格·K·费雷雷是埃德加·乌拉德的小研究员。他们发现，公众对银行CEO的巨额奖金有着满腔的怒火。英国苏格兰皇家银行(下文简写为RBS)的老板，他的一些政策使他的银行面临崩溃，在面对着逐渐增加的怒火和法律制裁的威胁下，他不得不放弃150万美元的奖金。
这和之前相比是非常不同的。艾尔·邓拉普(Al  Dunlap)是Sunbeam的前任CEO，他曾经作为企业的明星受到董事会慷慨的奖励，他就喜欢提醒投资者们“最好的交易是获得一个昂贵的CEO”。管理大师们也赞成，  当你为公司创造了巨大财富的时候，你应该得到一笔巨额的奖励。
根据这一理论，期待RBS会支付给他的CEO史蒂芬·海斯特(Stephen  Hester)巨额报酬，以此类推他们会给其他人支付更少的薪水。如果人才有价，公司将只会得到相应的价值。如果史蒂芬·海斯特没有奖金，那么另一家公司将会把他挖走，这样RBS将不能再以这一薪资水平吸引或者留住其他类似的人才。
这一概念，对于高端管理人才是一个开放和竞争的市场，通常企业需要做的核心途径就是CEO的工资设定。对董事会的薪酬委员会来说，他们几乎完全依靠在类似的薪酬范围和同类行业中的CEO的薪资水平。
这个做法，我们将其称之为标杆式管理，它通常是用来粗略的估计下一个在人才市场雇佣高级管理者。工资通常是在这个范围的50%、75%或者90%。比较含蓄的假设是一个优秀的人才在公司之间是可以进行互换的，因此只需要付给与之前的较为接近的薪水即可。
尽管人才竟争这个市场概念有吸引力和可行性，但是还是值得怀疑。行政管理人才现在还没有在公司之间实现完全的交换。学者们早就认识到了公司具体情况和一般的技能之间的差别。很显然的是，CEO成功的影响力不仅仅是他们固有的，更重要的是他们所积累的大量的特定知识和多年的职业生涯经历所沉淀的。无论是公司自身深厚的知识底蕴或者是具体的特别的操作过程，这个技能是在公司长期担任了相应职位所学习到的，并不容易快速复制到其他的公司。事实上，让“明星”高管来帮助另一公司变革，结果通常是令人失望的。
如果真的是这样的话，那么CEO的市场竞争力不是像薪酬委员会说的那样。高管们其实在很大程度上受制于他们的公司，他们应该提供积极谈判的薪酬与范围，而不是依靠和同行的比较。美国公司中最好的交易，不是Al  Dunlap的公司的超级巨星CEO，恰恰相反是自身的执行与公平、适度的工资谈判，这种往往低于与同行比较后的建议。
一个依赖于对同行比较的薪酬底线是不可靠的、错误的。因此当股东中比较积极和教条的都在寻求一种更清晰更合理、更合理的手段，如通过对同龄组的分析，减少对高管的依赖。我们更强调和鼓励董事们使用灵活的手段去寻找，这是理所当然的。
这一“明星”CEO的概念现在是固定了，它在行业内要持续至少20年，他的核心就是薪酬的问题并且这些要继续使公众们烦恼。现在是时候将这些神话扔进垃圾桶了。（何新  编译）web3D纳金网www.narkii.com

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